○○事務所

　　　人材短期育成の極意！
　　
　　小さな店が、こんなに繁盛するワケ・・・
　　
　　　「人材の短期育成が繁栄の核！

※繁盛店づくりに関する資料の全ては、電子書籍にてお届けします。
　　　※「本商品に示された表現や再現性には個人差があり、
　　　　　必ずしも利益や効果を保証したものではありません。

　人材育成に必要な、

全資料特別公開

　人材育成パート(1)

(1) 効果的な人材育成のコツは、
　　　　　　　人間心理の理解から。( ページ数５９）
　　
　　「人は環境によって育まれ、
　　　　　　　環境は人によって育まれる」・・・レブインの公式

人材育成に関する諸々のハウツー（やり方・方法）よりも、
先ずはレブインの公式を認識することが「人材の短期育成」の大前提となります。
ここで言う「環境」とは、単に「教育システム」や「昇給・昇格制度」、
を指すものではありません。
　これらの整備も大切ですが、最も重要な事は、「人を大切にする」、
という経営理念の確立です。この理念の実践こそが、人育ての環境です。　
　人材育成の極意は、「長所伸長法」にあります。
　教育とは英語で「education=ｴﾃﾞｭｹｰｼｮﾝ」＝引き出すという意味で原語はギリシア語です。
つまり、人育てとは「その人が持っている潜在能力を引き出すこと」にあります。

そのためには、ちょっとした良い行いや、性格・考え方に対しても褒めることが大切です。
また、行き詰った時には、「激励という肥料と、
　　　　　　　　　　　　チャンスという水」を与えなければなりません。
そうすれば、ほとんどの場合、成長という花を咲かせるものです。
　　これらのことを実践して行くためには、教育指導の責任者は後輩の日々の仕事の中で現われる、
小さな良い事を、メモ帳(エビス手帳)に記します。
それによって、時を失せず「ズバリと一言、褒める」ことが出来ます。

人は誰だって、自分を価値ある存在だと思っているものです。
それを認める事から、その人の潜在能力は発芽します。

「自尊心を高め、自信を持たせよう。その人を役に立つ人間に育て、
そうなることで満足感を感じられるようにしてあげることは、
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　何にも勝る贈り物である。 (ドナルド・レアード)

目次
１．誰だって「認められると頑張る」。
２．安全・安心が学習環境の第一条件。
３．人は感情で動く、人間通になれ。
４．人材育成の店長心得。
５．人材育成のシステム。
６．人材育成に関する基本的な考え方。
７．自分磨きの第一歩。
８．人材育成は環境の整備から。
９．目標なくして働き甲斐なし。
１０．訓練の目的は何か。
１１．教育訓練のポイント。
１２．人材育成の出発点は動機づけから。
１３．納得しなければ、人は動かない。
１４．訓練は、自分の革新。

人材育成パート(2)　・・・・・新入社員・・・・
　　　　　　　　　　　　効果的な短期育成法。　( ページ数６８)

● 教える目的は何か。
　人は人を、一方的に育てることは出来ません。「自分が彼を育てた」といった考え方は不遜です。
どんなに自分が上位であっても、一方的に育てるという人間の関係はあり得ないもので、
そのような考え方の下では人材は育ちません。
　人と人との関係は、「育て育てられ、教え教えられる」という相関関係に立つものです。
吉田松陰は「弟子に学ぶ」と言っていますが、この精神姿勢こそ、指導する側が肝に銘じることです。
こうした相関関係は親と子の関係にもあります。

　　そもそも、教えるということの目標は、教わる側が「出来るようになること」です。
では、「出来るようになること」とは、どのようなことか?　
「顧客に満足を与える能力を備えること」です。
　そこには「出来るようになった」と認める基準というものがあります。
これが、それぞれの分野ごとに整備する「考課基準表」です。
教える側・教えられる側の双方共に、ここを目指すことになります。

では「考課基準」とは何か?
●一つは、「学ぶべきことを指し示す道標」であり、
●一つは、「その到達レベルを測る物差し」です。

　　しかし、最も重心を置くことは、「経済行為に適(かなう)っているか」にあります。
そこには、「所要時間・使用経費・協調性」が求められます。
「教える目的」は、これらの知識や技術を身体に浸み込ませることにあります。

　　但し、それらの効果性は、学ぶ側の「自主性」によって高まります。
従って、教えることの中心は、「動機づけ」にあります。教えるということの最終目標を、
「出来るようになること」にあるとすれば、学ぶ側が、
「出来るようになったか否か」、これが教えたことの評価です。

■効果的な短期育成法の目次

１．教える側の責任。
2. 人材短期育成の極意。
3. 「目標管理制度」の活用。
4. リーダーシップを発揮する人が減った理由。
５．短期育成の環境づくり。
６．人材を育てることが出来るのは優れたリーダーだけ。
７．尊敬できる上司になるために。
８．リーダーシップ発揮の条件！
９．人材育成マネジメントの間違い。
１０．オーバーハード・コミュニケーション。
１１．人材育成マネジメントの間違い。
１２．「給与・賞与を上げればうまくいく」の間違い。
１３．「ヤル気」を起こすマネジメント (1) （２）(３)

■新入社員行動訓練の目次
１．身だしなみ。
２．センスのポイント。
３．マナーのチェック・ポイント。
４．話し方のチェック・ポイント。
５．デンワの「受け方・かけ方」。
６．人柄・人格のチェック・ポイント。
７．機転の利く人・機知に富む人。
８．仕事への取組み方のポイント。
９．受命と報告。
１０．仕事は顧客ニーズに合わせよ。
１１．忍耐と継続。
１２．問題発見と解決力。
１３．状況変化への対応。
１４．夢実現の人生プラン。
１５．接客者人生の目標を持つ。
１６．自己啓発。
１７．けじめ。

人材育成パート(3)
　　　人育ては、商人のとしての心構えから。 ( ページ数５１)

　　■人材育成は、先ず商人道の伝達から。
　何か新しい仕事を覚えさせる場合の最上の方法は、本人にやらせてみることです。
速成栽培やインスタント食品などインスタントなどがあるが、人材育成に関してインスタント育成法はありません。
　多くのサロンが「即戦力化」したいばかりに、教育マニュアルで仕事の要領だけを覚えさせようとする傾向がありますが、
この方法は間違いです。小手先の要領は早く覚えるかもしれませんが、応用力が無く底の浅いものになります。

すべては、「商人のとしての心得」であるところの、「富の主は天下の人々である」という、
商人道の認識を根底に据えた短期育成でなければなりません。この認識の下で接客するところから、
「おもてにしの心を形に表す接客対応」が出来るようになります。

人材こそ「繁栄の核」です。人材を疎かにする職場は必ず衰退します。
サービス業は人と人のコミュニケーションによって成立し、
親密対応のキーポイントになる事は周知の事実です。
　つまり、「人によって始まり・人によって終わる」という典型的な職種です。

従って、人材育成がサロン繁栄に寄与する割合は圧倒的に高いのです。
一度来店されたお客様に、再度来店をして頂くためには、
その店の「おもてなしの心を形に表す接遇力」が最も必要な要件となります。

人材育成に取り掛かる時、多くのサロンは「技術や接客サービスの作法」から手掛けようとしますが、
重要な事は不可視の部分の確立にあります。

つまり、「プロとしての心構え。」この基本的なことに対して、徹底した刷込み教育を行います。
これこそが、優れた人材を育成するための基本前提となります。

１．指導者が心得ること。
２．長所を伸ばす人材育成法。
３．従業員の後ろにも心を寄せる。
４．ヤル気を起こす人材育成。
５．人に好かれる人間づくりは、態度の躾から。
● 態度先行の原則
● 「人に好かれる10 の要因」チェック表!
６．自社（店）が掲げる、経営理念の実践力を育てる。
● 経営姿勢の確立
● 経営活動は経営理念の具現化にある！
● 仕事に対する心構えの浸透。
７．人材育成は環境の整備から。
● 目標なくして働き甲斐なし。
● 安全・安心が、学習環境の第一条件
● 納得しなければ人は動かぬ。
８．育成の手順と能力評価。
● 人材供給のルート育成。
● 人材育成のメリット！
● 人材育成のメリット！
● 人材育成実行計画の立て方！
● 人材育成の循環過程！
● 進歩状況通信簿
● 教育のすすめ方
● 日常の仕事の中での指導！
● 能力を伸ばす評価法！
● 考課の種類！（例）
● 人事考課の目的！（例）
● 人事考課の項目と仕組み。（例）
● 人材育成のための人事考課。
● 能力と人事考課の考え方! （例）
● 成果主義とは何か(1)。（例）
● 機会は平等に・評価は公正に。
● パート・アルバイトへの対応。

人材育成パート(4)
潜在能力を引き出すコーチング。 ( ページ数４７)
コーチングの一つの大きな目的は、「部下の能力を引き出し、
現場で成果が出せるレベルまで高めること」です。
サービス業は、「人によって始まり、人によって終わる」、人が中心の仕事です。

今日のような厳しい経営環境下にあっても、「人件費の削減に経営の活路を見出す」
といった消極的な経営ではなく、人材の短期育成によって発展性のある経営のあり方を推進しることが重要です。
コーチングとは、元々スポーツの分野で使われていた言葉ですが、なぜ今、ビジネスの世界で大ブームになっているのか？
　コーチング力が注目される背景は、これは全ての産業で言える事ですが、
●マーケットが縮小されていること。
●競合他店の急増が起きているからです。

このような時代の到来を洞察して、マネジメント論の神様＝Ｐ・Ｆ・ドラッカーは、
著書『ネクスト・ソサエティー（ダイアモンド社）』の中で喝破しています。

２１世紀は「高度な競争化社会になる」ということであり、皆様もご承知の通り、
多くの業界で既に突入しています。
このような時代では「高附加価値を持った強い経営体や、
個人だけが必要とされる」のです。
あくまで、「経営体の目標達成と、従業員各人の自己実現がリンクしていること」が最重要です。
●「経営体は、そこで働く従業員が幸せになるためにある」のであって、
●「経営体が幸せになるために従業員がいる」のでは断じてありません。
この考え方を「己の信念まで落とし込むこと」が重要です。

何故なら、コーチングという手法が、「生身の人間に対して効果があがるか否か？」
このことが分岐点であるからです。

目次
１．なぜ、ビジネスの世界にコーチングなのか？
２．コーチングが目指すもの！
３．コーチングが個人・組織にもたらすもの。
４．リーダーシップを発揮する人とは。
５．(例)・・・美容サロンにおけるコーチング力。
６．体験に勝る学習法はない。
７．箴言に学ぶ、「人育てのコツ」！
８．テーマを持たせて導く！
９．良い印象を与える技術を備える！
１０．考え方と・行動のクセ！
１１．自分はどうなりたいか！
１２．素直な心と、謙虚な精神！
１３．無知の自覚から、進歩が始まる！
１４．１を聞いて１０を知る！
１５．分かっているつもり！
１６．「知識」は噛み砕き、自分を活かす「知恵」に変えよ！
１７．知識を行動レベルに落し込む。
１８．自分磨きの第一歩。
１９．態度教育とは（１）
２０．態度教育とは（２）
２１．経営の神様の遺訓。（１）
２２．経営の神様の遺訓。（２）
２３．経営の神様の遺訓。（３）
２４. 態度の演出！
２５．職業教育とは何か！
２６. 躾とモラルを身につける手順。
２７.躾教育「四つの型」！
２８．プロ精神を持て！
２９．くり返しの原則。

人材育成パート(5)
店舗展開に備えた効果的な人材育成 ! ( ページ数２６)

経営発展の核となるのは人材育成です。順を追って経営展開の道筋を振り返ってみましょう。
ここでは独立出店した段階の状況を設定して、人材育成のあり方を考えてみましょう。

(1) アシスタント育成。
(助手として顧客対応能力を備え、スタイリストに育てる期間)

先ず、最初の二年間は二人のアシスタントを採用して、スタイリストに育成して行く段階です。
社会人一年生として大きな夢や希望を持って、私たちのサロンに入ってきます。
ここで求められるリーダーとしての指導力は、「新社会人というダイヤモンドの原石を、
どのように光り輝くダイヤモンドに磨き上げて行くか」です。

これは一に指導者の力量にかかっています。そのことを実現するためには、
「教育システム」と「評価制度」が必要です。

先ず、これから進むべき道筋を明確に指し示すことが何よりも大切です。
つまり、「このプログラムに沿って実行すれば、このレベルに到達しますよ」と、
三年後の到達点・五年後の到達点を明確に指し示すことにあります。
これこそが、新社会人にとって重要であり、「給与面にも勝る動機づけ」となります。

そのための第一歩として、
●社会人としての心得。
●仕事人としての心得。
●美容師としての心得が刷り込まれます。
これらの中でも、特に、
●常に明るい元気な笑顔。
●常に明るく、きれいな礼儀。
●常に明るい元気な言葉で人に接する。

これらは顧客対応の条件として服務上の規程となります。
同時に次のようなチェックポイントがあります。

●遅刻や休むことがなく、健康管理が出来ているか。
●「ハイ」という明るい返事が出来て、先輩から信頼されているか。
●自分に与えられた仕事に、責任を持って対応しているか。
●お客様から「○○さん」と、名前で呼ばれるようになっているか。
●シャンプーの指名がとれているか。増加しているか。
以上の要点をチェックします。

チェックの目的は何か? これらの要点をクリアすることは、
アシスタントからスタイリストに向ってランクアップして行く過程に於いて、
多くの指名客獲得のカギとなるからです。三年目からはスタイリストとして、
「月間２５０名の指名客の獲得」に挑戦することになりますが、
それを容易にするために以上のような要点をチェックします。

つまり、「お客の満足を得る術を感覚的に学ぶ」ということになります。
私たちの能力が評価される証は、どれだけの顧客に「次回も貴方にやって頂きたい」、
と指名されることで証明されます。
　ここは、今後の順調な成長を促すために極めて重要な教育期間です。
従って、徹底した「刷り込み教育」を実施します。

人材育成パート(6)

■人材育成推進資料（ページ数７９)

人材育成の基礎資料です。ケースバイケースで活用してください。

第一部・人材育成の基礎資料
１．職能考課チェックリスト
２．職務行動・職務態度評価表
３．技能・演出・接遇力評価表。
４．進歩状況通信簿（学校・父兄への近況報告書）
５．自己目標実現表（）月度の目標
６．目標の立て方。
７．教育の進め方と、形態の特長。
８．繁盛店づくりの追求！・・・行動訓練
９．経営者・店長研修従業員教育のすすめ方。
１０指導者のための、接客研修（１）・・・行動訓練(第一日)
１１指導者のための、接客研修（2）・・・行動訓練(第二日)
１２指導者のための、接客研修（3）・・・行動訓練(第三日)
１３上質なコミュニケーションのコツを学ぶ
１４研修に備えての、指導者研修プログラム
１５顧客の心を掴む、「接遇マナー研修」
１６新入研修・・・・（7 時間×2 日）
１７カガミの法則。
１８フィードバックのすすめ方。
１９ジョハリの窓・・・・・・・・・・・・・（自己改革の手法）

第二部・店長に求められる職務
１．企画立案力
２．計画実行力
３．助言指導力
４．表現交渉力
５．社会性
６．包容性
７．責任感
８．自主性
９．知識・技能
１０．欲求の五段階
１１.店長の基本職責
１２.人材能力を測る条件。
１３.能力と人事考課の考え方!
１４. 成果主義とは何か(1)。
１５. 成果主義とは何か(2)。
１６. 機会は平等に・評価は公正に。
１７. ＯＪＴ「６つのステップ」
１８. ＯＪＴの基本心得「５項目」
１９. ＯＪＴの基本心得「個別指導」
２０. ＯＪＴ・職場活性化のポイント。
２１. 職場内教育計画表！
２２. 利口とバカの損益計算書利口ぶる人。
２３. 利口とバカの損益計算書バカぶる人。

人材育成パート(7) ■ 経営の道具箱。（パート2）　

１．演出力考課基準表
２．接遇力考課基準表
３．技術力考課基準表

　全資料の目次をご覧下さい。人材の短期育成に関する諸問題について、
その解決策の全てを網羅しています。

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